首頁 >> 頭條新聞
治理視角下的組織工作環境:一個分析性框架
2020年10月09日 07:59 來源:《中國社會科學》2020年第8期 作者:張彥 李漢林 字號
2020年10月09日 07:59
來源:《中國社會科學》2020年第8期 作者:張彥 李漢林

內容摘要:

關鍵詞:

作者簡介:

  摘要:中國的高質量發展需要創新勞動者的工作環境,提高勞動者的工作質量。工作環境是指人們在組織中所感受到的一種工作氛圍與工作狀態,這種感受對其在組織中的行為會產生重要影響。改善組織中的工作環境,實際上就是對組織進行治理的社會過程。從治理的角度來觀察組織中的工作環境,要考慮作為結構性背景的“嵌入性”以及作為制度載體的“單位”,把強調組織秩序與個人良好的主觀感受相結合,并分析組織中的社會團結、組織中的沖突與整合、組織中的保護與包容、組織成員的參與、組織成員的角色結構與互動以及組織的結構與功能。根據這個分析框架,能夠比較全面地反映一個組織的治理水平,進而折射出組織中的工作環境狀況,并在學科意義上為工作環境領域的總體性研究和對話提供啟示。

  關鍵詞:組織治理 秩序 主觀感受 嵌入性 單位

  作者:張彥,西南大學文化與社會發展學院副教授(重慶400715);李漢林,中國社會科學院社會發展戰略研究院研究員(北京100732)。

 

  工作環境(working conditions)主要指從業者在其工作單位中,從主觀上所感受到的一種工作氛圍(working climate)與工作狀態(working state)。工作組織與單位作為一個社會中重要的制度載體,主要是通過其所形成和營造的獨特的社會環境或者組織文化來影響和規范員工的組織行為。本文所述的組織,主要是指為實現特定目標,完成特定社會功能,互相協作結合而形成的相對獨立和正式的單位與團體。這種組織往往表現為一種有意識、有目的、有秩序、有分工與結構的集體社會行為。

  從社會變遷的歷史過程看,工業文明的一個重要特點,就是使人們從農業文明中互不關聯的“個體勞動”逐步轉變為互為關聯的“集體勞動”。在這種“集體勞動”過程中,人們密切聯系,頻繁互動。隨著這種互動所帶來的公共(集體)空間和公共品在質量與數量上不斷提高,“集體勞動”的效率會不斷提高,與此同時,“集體勞動”的環境以及公共空間的環境也會不斷改善,這既是文明發展的歷史趨勢,也是文明發展的條件和前提。在現代社會中,工作組織是最主要的組織形式,也是大多數社會成員實現個體和社會整合的主要場所。人們生活在社會里和工作中,工作是人們一生中最重要的組成部分,會帶給人完全的滿足與充分的意義。一方面,人們的工作及其所工作的環境影響人們的行為,這樣的組織及其環境實際上是人們在社會生活中價值觀與行為取向重塑的社會場所;另一方面,人們的行為也深深嵌入到其所工作的單位,或者說他們的職業或工作之中。多數情況下,人們在這種環境中完成自身的社會化過程。恰恰在這個意義上,人們在工作單位中感受到的組織氛圍與工作狀態,對其在組織中的行為會產生十分重要的影響。

  以社會學理論來看,個體的組織行為總是嵌入在組織結構之中。因此,工作環境作為組織員工行為的結構性因素,在影響與推動組織的發展方面發揮著重要的協調和規范作用。良好的工作環境,既能造就有質量的工作,也是一個社會高質量發展的前提。一個高質量發展的中國,既需要創新勞動者的工作環境,也需要提高勞動者的工作質量,這是當今中國社會發展的重要基礎。也正是在此意義上,作為衡量社會福祉的關鍵指標,我們應當在學術研究中關注工作環境和工作質量,并把它們作為研究社會發展的重要范疇來推動。

  在學科特點上,“工作環境”一直是社會學研究的一個重要主題和內容。特別是在組織社會學與制度社會學的視野下研究工作環境,有助于拓寬我們的學術視野,也有助于跨學科的學術觀察。事實上,當我們用組織與制度社會學的理論與方法來思考工作環境問題的時候,更易于深刻理解組織環境變遷的社會過程、結構特征、影響機制、社會條件以及所產生的相應結構性后果。由于“工作環境”更貼近于人們的日常生活實踐以及秩序與制度規范行為的過程,所以,這也有助于在理論與實踐的結合上把握“工作環境”問題的社會治理含義。實際上,工作環境是一種重要的社會實踐的情境,它連接社會個體和工作組織,成為社會治理中串聯微觀和宏觀的一個關鍵環節。

  本文擬從組織治理的角度切入工作環境的研究,嘗試提供一種具有學科意義的分析性框架。組織治理不同于組織管理的根本之處在于,組織管理更多涉及組織管理者自上而下地教育與規范被管理者行為的過程,而組織治理則是一個組織管理者與被管理者共同參與的過程,主要是指組織成員為維持組織秩序、提高組織效率、更好地實現組織共同目標所實施的行為以及開展的活動。組織成員既是參與治理的主體,也是治理的對象。簡言之,組織治理就是組織成員共同參與管理組織。從組織治理的視角研究組織工作環境,關注的是全體組織成員對工作環境的認知和建構工作環境的實踐。

  一、文獻綜述

  工作環境的研究源于生活質量(quality of life,簡稱QOL)研究。隨著研究的深入,人們發現,在客觀條件指標中,個體獲得報酬的工作是影響生活質量的最重要的因素之一。他們認為,工作不僅能夠為個體提供足夠的金錢以維持個體生活,還可以帶給個體認同感、社會地位、個人發展的機會等附加價值。不謀而合的是,有學者在生活質量的主觀感受指標中也發現了工作對個體積極情緒體驗的影響。瑟吉(Sirgy)借用等級域和特點域兩種觀點闡釋了一個好的工作對個體生活滿意度的積極影響,并在實證研究中驗證了這一理論假說。由此,一些學者開始著力從勞動經濟學的視角探索一個好工作的決定因素有哪些,探討如何通過工作質量的改善,提高個體生活質量。

  除了學術層面的討論,工作質量和工作生活質量亦成為歐洲社會的重要政治議題。在關于工作質量的討論中,人們逐漸明確,工作質量的測量實質上就是對個體工作行為所處的物理環境和組織環境的評估。從1991年到2015年,歐盟率先在其成員國進行了以五年為周期的“歐洲工作環境調查”,旨在了解歐洲社會的工作變遷和社會變遷之間的相關程度,為制定政策提供基礎數據和科學研究依據。迄今,這項研究已經發布六份報告。這六份報告通過人們的主觀感受來評估工作環境的好壞,展示了歐盟成員國員工工作環境的歷時性發展過程及特點。這表現為兩個方面:一是調查覆蓋面的擴大,近年來,參加“歐洲工作環境調查”的國家數量不斷增加;二是工作環境概念的操作性定義不斷豐富,經聚類和歸納,歐盟的工作環境基本形成了“工作發展”“工作強度與自主性”“工作的社會性創新”“工作中的物理及心理風險”“工作—生活平衡”“工作質量”“工作環境滿意度”等多個維度,體現了歐盟學者的研究切入點與角度。

  國內對工作環境的研究則相對薄弱,主要是從不同的學科角度關注組織中工作環境所產生的一些問題,并圍繞這些問題展開分析。

  比如,有研究特別關注城市外來務工人員或農民工的工作環境狀況,發現他們往往超時加班嚴重,又多處于污染較大的工作與生產環境中。與其他社會經濟變量的影響相比,環境對身心健康的影響效應更為突出。還有研究從法學角度出發,主張用工作環境權來取代以往的勞動安全衛生權,認為組織中的工作過程應該符合國家標準或者能夠有利于勞動者的身心健康等。

  又如,一些研究從管理學與心理學角度,認為工作環境對工作倦怠感具有顯著影響。一些研究指出,不良的工作性質、工作壓力和職業緊張會帶來焦慮和抑郁的增加,而工作場所中的人際支持和健康服務則會減少焦慮和抑郁。也有學者聚焦某一個具體的行業,探討人們在那里的工作環境以及工作感受。

  還有一些研究聚焦于工作環境及工作質量指標,并探討這些指標在國內運用的適應性問題。有研究側重在管理心理學和組織行為學領域探討衡量組織治理有效性的指標。與此同時,一些研究則關注從職業群體與組織過程,探討工作環境作為結構性因素對組織功能乃至社會功能的作用,分析這些群體在工作環境質量上的主觀感受對社會治理以及組織治理的影響。

  國內上述研究表現出兩個方面的明顯不足:一是對于社會組織中的雇員群體缺乏系統的經驗分析;二是對于工作質量理論的變遷缺乏深入的學術理解。而縱觀國內外相關研究,一個值得關注的問題是,工作環境研究缺乏一個整體的理論設計和研究框架。

  從歐洲現有的研究來看,他們突出了人在工作中的幸福感,強調工作與生活的和諧與平衡,把人主觀正面的積極感受放在衡量一個組織中的工作環境質量的重要位置,但明顯忽略了組織秩序對提高工作環境質量重要性的認識。實際上,一個組織中好的工作環境,不僅需要人們有主觀正面的積極感受,同時也需要強調組織秩序和規則對規范人們在組織中行為的重要作用。

  此外,歐洲工作環境的研究還具有三個主要缺憾:(1)偏重微觀性、個體性和主觀性研究,缺乏將這些研究嵌入客觀指標與宏觀經濟社會結構中的研究取向。(2)研究數據的描述側重于解讀性與經驗性描述,不注重對事物之間因果邏輯關系的分析。(3)工作環境的概念、量表和指標缺乏理論建構和方法論的深入探討。在歐盟的工作環境研究報告中,工作環境更多是一個操作性概念,缺乏系統的理論闡釋,因此在操作化過程中,很容易喪失理論上的解釋力。

  總之,自1990年開始在歐盟范圍內開展多次大型調查起,經過近30年的學術積累,形成了一個聚焦工作環境問題的新的學術領域和學術社區,也為工作環境研究領域在國內的發展與深入,提供了比較堅實的基礎。此項研究的一個重要任務,是在國內外既有研究的基礎上,把強調秩序與強調個人良好的主觀感受結合起來,從治理的角度來關注與分析人們在組織中正面積極的主觀感受,為中國工作環境的后續研究提供較好的理論背景與框架。

  二、中國組織中工作環境的制度背景

  分析當今中國社會中的工作環境,最需要注意的制度背景主要表現在兩個方面。一是要在分析過程中充分考慮各種不同類型組織中的嵌入性問題,換言之,對中國組織結構的任何分析,都要顧及組織中被嵌入的其他非專業性的結構性要素。忽略這一點,實際上就忽略了中國組織中的一些最本質且能夠起決定性作用的結構和因素。另一方面,是要充分顧及“單位”這個中國組織中工作環境的重要制度載體,認真分析“單位制”傳統以及由此形成的獨特的基層治理的意識形態、思維圖式和生活方式。盡管當今中國已發生了天翻地覆的變化,但“單位”作為一種依托于總體制度的“客觀存在”,對今天中國組織中成員的行為結構乃至整個組織的行為結構具有潛移默化的重要影響。“嵌入性”的結構性背景與單位制傳統相互強化,使得中國的各類組織在不同程度上承擔了基層治理這一非專業性職責。因此,不了解這兩個方面,我們很難全面地把握中國的組織,同時也很難深入地理解中國組織中的工作環境。

  (一)嵌入性作為結構背景

  嵌入性是指個體的經濟行為依賴于非經濟的結構和制度,換言之,社會結構、生活方式和思維模式會制約個體的經濟行為與模式。甚至可以進一步認為,經濟行為只是社會行為的一種形式,即便其內容和方式是理性選擇的結果,但在理性選擇過程中,社會結構的諸多因素也都會被考慮進來,其中非常重要的因素包括社會支持、信任、道德規范等社會環境因素。另外,嵌入性概念也適用于組織與制度層面,如果特定的社會環境和結構能夠影響個體的經濟行為,那么,顯而易見的是,組織與制度是這個特定的社會環境和結構的重要組成部分,因此,個體的經濟行為也會受組織和制度環境的影響。另外,在研究嵌入性時,我們不僅需要研究嵌入性的存在原因,還需要研究嵌入性的建構和效應問題。

  那么,一種新組織或新制度是如何嵌入到自己的社會結構環境中的?更進一步地說,在嵌入之后,它們是如何影響個體的工作環境的?

  首先是變通,它是指一個組織按照自身所處的社會結構環境,修正或變更一些外部制度和行為規則。其次是適應,它是指個體的行為開始逐步適應外部制度中的規則變通。在這里,有兩個問題值得關注。

  一方面,一種制度一旦建立,人們的行動就會得到進一步的約束。制度規范行為,在組織環境下,帶有程度不等的強制性。另一方面,在制度的制約下,個體的組織行為開始出現適應,這不僅是一個被動的調適過程,也是一個主動的學習過程。在調適和學習的過程中,個體經歷了一個二次社會化的角色認同轉型,新的制度安排由陌生變熟悉,由外在規章制度變成內在價值取向或偏好,完成個體行為嵌入到特定社會結構之中的旅程,社會結構內化成個體自身行動結構的一部分。此時,完成嵌入的新制度,必然打上它所嵌入的社會環境、結構甚至文化的烙印。

  當今中國,任何一個社會、政治、經濟及文化組織,都或多或少地承載著完成其非專業性的責任和任務。黨政組織作為一種結構已經深入廣泛地嵌入到中國的社會組織之中,并成為極其重要的組成部分。這種政治嵌入,使中國的社會組織在結構上被賦予了非專業性的要素,在功能上被賦予了政治上的責任。以企業組織即經濟組織為例,這種政治嵌入以后,企業在其結構與功能上同時具有了雙重的價值取向(政治的價值取向以及經濟的和市場的價值取向),其企業行為同時也受到雙重規范的制約。在這種情況下,對待這樣一種具有中國特色的社會事實,任何一種現存的西方組織理論的解釋可能都會顯得很不充分:因為我們既不能用純粹的經濟組織理論來解釋,也不能用單一的政治組織理論來論證,西方的企業制度理論更無法闡述清楚中國這樣一種組織現象的產生過程、條件與后果以及對經濟生產過程的影響。換句話說,黨政組織在中國各種組織中的這種政治嵌入,是我們理解、研究與分析中國組織中工作環境的最重要的基礎、背景和出發點。若非如此,我們對中國組織中工作環境的分析與研究就會既缺乏深度與張力,也不會具有實際操作性的意義。

  另外,這種嵌入性與單位制傳統之間還存在相互強化的效果。一方面,各種組織都因這種獨特的政治嵌入性而被賦予了不同程度的政治職責,即在不同程度上有參與基層治理的責任要求;另一方面,在單位制傳統這種體制思維習慣下,政府的這種將各類組織作為基層治理載體的傾向會進一步加強。在這種情況下,從治理的角度來理解和分析各類組織的工作環境就是一種必然且合理的角度了。事實上,組織的物質條件、組織制度安排和道德規范狀況等,不僅在情感層面直接影響甚至決定成員的滿意度、認同感和歸屬感,而且可以在認知和規范層面對成員進行規訓和教化,協調成員之間的關系,增進組織的內聚力,實現組織內在的秩序和團結。

  (二)單位制作為制度載體

  新中國成立70多年來,單位制是中國社會中最重要的組織形式,其作為與歷史和現代乃至當代勾連的一種重要的社會生活的組織形式和組織環境,始終與共和國的成長如影相隨。正是在此意義上,不理解中國的單位,就很難理解中國的組織、組織中的工作環境以及成員的行為、態度與感受,也就很難開展高質量、深入的組織中的工作環境研究。

  我們知道,當前中國的社會組織或者說單位體制與40年前相比發生了很大變化。但單位在中國作為一種制度和支配的形式,以及作為一種中國特有的社會結構方式,其影響卻一直存在。單位制是在特殊的政治經濟背景下產生的一種中國特有的組織與制度形式,通過這種制度形式,不僅能夠有效組織和動員各種資源進行工業化建設,而且也能將城市人口組織起來,即通過各個單位來將城市絕大多數成員納入與國家直接相連的組織之中,并在這些單位中建立起國家與居民之間的一種社會主義家長制的互惠關系,以此確立牢固的群眾基礎。所以,單位實質上是國家行政機構的基層環節,也成為“支部建在連上”這一組織原則的重要載體。

  這種通過單位來進行基層管理的方式逐漸成為一種體制思維習慣,因此,即便隨著改革開放的不斷深化,傳統意義上的單位制被嚴重削弱,但其作為一種制度行為慣性卻始終影響現在的基層治理方式,不同的社會組織仍然作為重要的制度載體來實現對組織成員的社會治理。這種制度行為的慣性不只是路徑依賴意義上的結果,也與社會組織和社會空間的獨特發展狀態密切相關。通過調解的方式化解組織中的矛盾以及保持組織乃至社會的穩定,在很多情形下都是在各種不同社會組織中完成的,對于黨政機關事業單位以及國有或國有控股的經濟組織如此,對很多非公有組織來說,亦如此。

  總之,在當前中國,單位制在經濟組織中發生了極大變化,但作為長期存在的一種組織的意識形態、制度載體和行為取向,仍然深刻影響著中國的社會組織以及組織成員的思維方式與行為方式,并且從更深層次上影響和定義中國組織中的工作環境。因此,我們認為,通過“單位”去研究中國的組織以及組織中的工作環境,是一種前提,一種條件,也是一種學術觀察的途徑和方式。我們只有理解了中國單位這種特殊的社會組織結構的歷史、現狀與發展趨勢,才能比較清楚地理解:組織成員在這種組織結構歷史和文化背景下的行為方式與特點,成員之間的行為互動與交流,組織認同、組織規范與觀念等諸方面逐漸形成的過程、特征以及產生的后果。事實上,組織中不同的制度安排會讓組織成員感受不同的工作環境狀況,產生差距很大的組織效益以及員工行為的后果。以此來理解制度規范行為,并在這樣一種情況下分析人們對組織中工作環境的感受,才會有理論與實踐相結合的意義。

  三、治理視角下工作環境的理論背景與框架

  一般來說,社會治理主要強調在一個社會中的各個不同行動主體,通過合作、協商與溝通等形式和途徑,依照法律來對社會組織和社會生活進行引導和規范,推動在特定組織中社會秩序的建構,最終實現不同行動主體公共利益最大化。在一個組織中,則是要通過有效率的互動和參與、協商與溝通,引導組織中的利益各方在博弈的過程中實現各方利益的最大化,努力改善組織中的工作環境,提高組織的經濟與社會效益,從而實現組織中的治理。所以,從治理的角度切入來觀察組織中的工作環境,一方面是要推動構建組織中良好的內在秩序,另一方面則是要營造良好的組織氛圍,提高組織成員對組織的滿意度和認同感,用正面積極的主觀感受促進組織目標的實現。

  我們認為,從治理的角度切入來觀察一個組織中的工作環境,需要觀察與分析以下六方面的狀況,即組織中的社會團結、組織中的沖突與整合、組織中的保護與包容、組織成員的參與、組織成員的角色結構與互動以及組織中的結構與功能。這六個方面的狀況不僅能夠反映一個組織中所不斷形成的和諧“秩序”,而且能夠體現組織成員對自身發展良好預期的信心,激發他們對組織的信任以及對組織中“秩序”的認同。在這個基礎上形成的組織成員對組織的“總和性社會情緒”,能夠反映組織成員良好的主觀感受,同時比較全面地說明一個組織中的治理水平,進而折射出這個組織中的工作環境狀況。事實上,當我們用科學抽樣的方法把每一個組織成員個人的主觀感受“歸納”成為整個組織中不同群體的主觀感受時,我們所觀察到的主觀感受就具有了“總和性”社會情緒的特征,或者說成為一種可觀察的、能夠反映一個組織中總體的“社會事實”和主觀感受。根據這些總體性的主觀感受,我們就能夠分析、判斷和評估一個組織中的工作環境狀況。也正是通過這樣的分析,能夠使強調組織中的秩序與強調組織成員良好的主觀感受很好地結合在一起,為最終提高組織的效率提供堅實的制度與“秩序”的保證以及組織成員認同與歸屬的強大心理基礎。

  (一)組織中的社會團結

  在《社會分工論》中,涂爾干提出“社會團結”這個基礎概念。他認為,在從傳統社會向工業社會的變遷過程中,利益和價值不斷分化,價值體系解體,社會矛盾加深,利益協調的傳統方式失靈,最終形成社會沖突和社會失范,并導致資本主義的社會危機。在他看來,解決社會危機的根本出路是社會重組,即構建社會團結,防止社會排斥和社會分裂。在具體機制上,涂爾干給出了法律、集體意識和社會分工三個途徑,其中,法律是社會團結的制度基礎,集體意識是社會團結的精神基礎,社會分工是社會團結的結構基礎。

  從社會團結理論出發,我們思考的重點是分析組織中的社會團結以及對構建良好工作環境的意義。在個人和社會之間,組織是一個至關重要的中介,因為個體首先是社會組織的成員,然后通過組織,間接整合到社區和社會中。在社會治理和社會沖突的管控中,各級、各類組織具有放大、緩沖和消弭社會沖突、鞏固社會團結的三種潛功能。組織內部的社會沖突和潛在緊張,可以在組織團結機制下得到解決,這樣,有一些社會沖突就被消滅在萌芽狀態。可見,組織團結既是建構良好工作環境的必要前提,也是建構社會整體團結的中觀基礎。如果我們能夠科學地理解一個組織的團結機制、條件和過程,那么,我們創建一個和諧與團結社會的任務,就具備了更多的知識儲備。

  在組織學中,社會團結是指成員間的凝聚力或向心力,既反映組織成員對組織的主觀感受和認同狀態,也反映組織成員之間的整合程度,它是組織工作環境的重要基礎。作為一種組織屬性,社會團結總是會嵌入到組織成員作為行動主體的主觀感受中去,或者說,這種組織屬性往往會通過組織成員的主觀感受體現出來。因此,我們可以從以下三個方面來分析組織中的社會團結。

  第一,組織中的社會團結是一個復雜概念,具有凝聚力和脆弱性這兩個不同的維度。組織的凝聚力是指組織激勵其成員形成組織認同以實現組織目標的行動力,組織的脆弱性是指組織在環境壓力下保持自身完整性的能力。作為一種制度化、流程化、常規化的集體行為,組織需要個體的組織認同,并在組織社會化的過程中形成集體意識,將組織內部的規范和規則內化,表現為組織內部的公民行為,化零散的個體為組織中的有機部分,附著在職位和崗位上,創造性地履職盡責。組織中的社會團結水平是這兩個維度的累加,大體反映了一個組織在順境和逆境的生存和發展能力。在測量上,組織凝聚力可以從社會支持、垂直整合和組織認同三個方面來測量,組織的脆弱性則可以從不滿意度、相對剝奪感以及失范三個方面來考察。

  第二,我們可以考察組織中的制度安排和社會團結之間的關系。組織的制度安排,既可以是所有制結構,也可以是具體的行為規則。理論上,組織制度是個體組織行為的文化模板,它能在一些根本的組織問題上,給組織成員提供穩定的、被認可、可重復的職務行為指南,并以此為條件,影響組織中社會團結程度,進而影響整個組織中的工作環境狀況。團結作為組織的根本規定性所致力于形成的是組織中人際關系和諧的秩序,在組織中引入治理的概念,其實質是對傳統管理概念的修正,旨在用秩序和團結取代權力和利益,并以此作為組織的內部規定性來影響組織的行為,影響組織中的工作環境。

  第三,我們可以通過組織成員的參與水平來研判組織中的社會團結。事實上,組織成員對本組織中各種事務的關心、思考和投入,是他們組織認同的反映,這從一個側面也折射出組織中社會團結的水平。以私營企業為例,只有當員工有企業認同時,他才會關心企業的形象,把企業的發展當成自己的事情,才會履職盡責,團結同事,提高產品或服務質量,提升企業的市場競爭力,實現員工和雇主利益的雙贏。

  總之,只有深入理解組織中的社會團結,我們才能在推動組織變革的時候,充分考慮組織中的制度、文化對個體的組織行為的影響,利用個體行為的嵌入性和慣性,因勢利導,減少變革阻力,提高組織績效,從根本上優化組織中的工作環境。

  (二)組織中的沖突與整合

  組織中良好工作環境的重要基礎之一,是組織成員間和諧及有效率的行為互動。如前所述,組織具有放大、緩沖和消弭社會沖突、鞏固社會團結的三種潛功能。在一定意義上,一個組織中的管理就是努力地整合不同組織成員的利益與期望,使之能夠最大限度地和組織的期望及利益結合在一起,形成一種在組織中雙贏的局面,營造出一個良好的工作環境。個人參與組織,總是對自己在組織中的發展,自己的收入、職業發展以及其他利益的實現抱有一個良好的愿望與預期。而組織作為一個重要的行為主體,也同樣對組織中成員的行為抱有一定的期望、要求和約束。當個人期望與組織期望通過管理這個媒介有效地整合在一起的時候,一個組織的效率就會得到提高,積極向上的組織氛圍就會形成,人們在組織中就會感受到身心愉快、相互團結和相互激勵的情緒。

  但是,如果組織與個人的期望與預期不能夠通過有效的管理整合在一起,個人的預期與期望在組織中通過努力還得不到實現,兩者之間甚至發生矛盾且得不到解決時,組織中的沖突就會發生、激化,甚至會變得不可協調。并且,組織成員之間的人際沖突也可能突破組織邊界,在更廣的社會空間中引發共鳴、響應或反饋,導致更大范圍、更深層次、更長時段的社會動蕩。這種組織與社會的相互作用與影響,從另一個角度說明了組織工作環境的極端重要性。

  在組織中,一些成員對組織行為的理解常常限定在感性層次上。例如,有些人認為,在單位內部,稀缺資源的不公平分配,意味著資源剝奪。有時候,過密的人際關系、全身心的工作投入,也會造成組織成員間的緊張、摩擦和沖突。如果處理不當,它們會帶來失望、不滿、憤怒、怨恨等負面情緒,若沒有組織的社會團結機制的調節,這些負面情緒會轉化成各種破壞性的組織行為(如怠工、霸凌等),形成內耗和沖突。事實上,一個組織成員之間充滿沖突和矛盾,相互內耗嚴重的組織不可能具有良好的工作環境,也不可能實現發展與效益。

  在一般意義上,一個組織中的整合可以通過五個因素的相互作用而逐步實現。一是共享的意義和價值體系,有助于降低人們的認同分歧,減少協調成本,增強人們的社會共識;二是行為規范,人們通過社會化實踐,學習這些對行為設置的限制來約束自己的行為以適應組織與社會,滿足期待;三是權力與權威,通過對組織中權力與權威的承認與服從,以期在組織成員分歧加劇、沖突激烈時盡可能達到行為的一致性;四是組織本身,即通過這種制度化的載體努力增強成員之間的互動,逐步形成分工性依賴,通過合作而彼此聯接;五是社會互動網絡,通過由此提供的信任、安全、合作等社會資本,努力促進廣泛的團結與內聚。

  在一個組織中要避免沖突,實現整合,關鍵是在制度上有一種情緒的宣泄機制,或者說安全閥機制, 使組織成員的負面情緒能夠得到宣泄,通過各種正式或非正式的途徑,讓人們表達利益訴求。同時,組織的管理層能夠對各種利益訴求做出合理的解釋和恰當的反應。在這里,一方面情緒宣泄機制的制度安排,能夠使人們在組織中有秩序地表達和實現利益以及利益的整合,逐步達到化解矛盾,促進組織團結的目的,使人們能夠心情舒暢地為實現自己和組織的目標而努力工作,在提高工作質量的過程中營造出良好的工作環境,實現組織的治理。另一方面,組織成員的積極參與能夠起到重要的作用:通過制度渠道讓組織成員了解更多信息,使得上下能夠相互理解,有效溝通。在一些諸如工資、待遇、福利、提職提薪等關乎組織成員切身利益的重大問題上,通過員工的有效參與,能夠起到避免沖突,提高整合、營造良好工作環境的重要作用。

  (三)組織中的員工參與

  在社會學的意義上,組織中的員工參與主要是指組織成員通過在組織中一系列的利益表達、綜合和實現的過程,參與組織中的事務,保障自身的權益,并在這個過程中不斷加強對組織的認同感和滿意度。與此同時,通過員工在組織中的積極參與,其組織中的工作環境的優化與質量得以提高。事實上,如果一個組織不能使自身的發展與組織成員個人的發展目標建立聯系,并提供組織成員具有人生導向意義的發展目標,那么,組織成員就沒有理由和動力長時間關注這個組織的發展和效率。換句話說,就是對這個組織沒有根本的認同感,優化組織的工作環境也就因此變成了無本之木、無源之水。

  從員工的角度看,組織中員工參與的重要性來自它順應了下列五個趨勢。第一,組織治理結構的日益復雜化、人力資源需求的多元化趨勢。第二,組織以人為本的趨勢,例如,現代企業制度規定,企業職工是組織治理的主體。第三,以項目合作為形式的日益強化的分工與協作的趨勢。第四,員工的自我發展日益成為組織的無形資產、創新源泉的趨勢。只有具創新能力的組織成員,才能有力推動組織的可持續發展。第五,組織文化、意識形態、文化價值高度同構的趨勢。在此過程中,員工參與首先來自政府機關、法律機構等統一制度的推動和要求,如職工代表大會制度的推行、工會組織的確立等,都是組織必須履行的社會責任。市場環境和社會環境也會對企業的員工參與制度做出要求。比如,商會和協會設立的行業專業化標準、行業最低工資標準和各工種的標準,上級主管部門推動的各種勞動競賽、評比和社會標準,或是國際市場或協會制定的認證標準,都是企業規范化要求。以上這些,都是改善組織中工作環境的基本條件。

  從組織治理的角度,如果把組織看作一個社會系統,治理就不可能是單向性的自上而下的統治和管理,因為組織成員不只是統治和管理的被動受體,更是治理可資動員的積極行動者,治理是在固化的法定占有關系下更為靈活的組織方式,主要是雙向的互動、影響、調適和制約,而且更像是一種經過參與、協商、選擇和決策的動態過程而建立的社會關系。此外,組織成員是組織生存和發展的根本動力,組織的穩定與發展需要通過其成員制度的創新來實現。

  在這里,一個有效率組織制度的核心是就業、保障和發展,這種制度的實現機制就是參與。事實上,只有將組織理解為一個社會共同體,激活其社會屬性時,參與才是一個真正有意義的機制,一個組織中工作環境的改善才能從根本上得以實現。因為從根本上說,只有當員工視組織為“家”的時候,他們才會不由自主地逐漸產生抗拒個體化的行為;與此同時,他們更愿意在那些不斷產生歸屬感、產生共識的組織中凝聚到一起,更愿意在那些具有良好的組織文化與組織環境的條件下工作在一起。而要達成這樣的結果,就需要一個社會動員過程,動員員工參與到共同行動中來,通過參與而找到對組織的認同、對工作的熱情、對彼此共同利益的確認和保護的渠道。也正是在這樣的一種狀況下,才能從根本上構成一個組織的社會基礎。另外,組織內部的充分(團結)合作是在不斷地調節其內部的社會關系,解決成員之間、成員與管理者之間等諸方面沖突的過程中來實現的。而且,這樣的一種機制表現為組織治理,或者說是通過組織治理來實現的。而治理的核心要素,就是組織成員的積極參與,唯有如此,才可能成為改善一個組織中工作環境的重要前提與條件。

  (四)組織中的保護與包容

  社會保護、社會保障和社會福利是三個內涵不同、但常常被混淆的學術概念。在本文中,社會保護是指社會對一些處于險境中的個體或群體給予必需的資源以規避風險、保障自身安全的制度或結構安排。有研究主張,在經濟領域,社會保護的主體是政府和社區,他們通過各種政策和制度安排,建立高效的勞動力市場,降低個體的失業風險,提高收入水平,以降低貧困發生率,減輕經濟脆弱性。在更寬泛的意義上,社會保護是指一個國家、政府和相關機構,通過社會保險、社會保障和社會救助等渠道,關注、幫助與支持弱勢群體與個人,確保他們在社會上的基本權益。社會包容則是指一個社會要兼顧其成員有差異性的利益訴求,允許“和而不同”的追求,承認“己所不欲勿施于人”的理念。

  一個組織要營造一種良好的工作環境,最重要的是要調動組織成員的工作積極性,讓他們能夠自覺地為組織與自己去努力工作與創造,使他們在工作與創造的過程中深刻體驗成就與獲得感,體驗個人價值的實現以及能夠不斷地加深對其組織的認同。而要實現這一目標,最重要的一個條件就是組織的包容。具體來說,就是組織要有能力認可組織成員在組織中的期望,承認組織成員在組織中能力上的差異,鼓勵與激勵不同層次的員工盡自己能力在工作中的創造,從而使每一個組織成員能夠通過組織中的這種包容以及自己的奮斗實現個人價值在組織中的最大化,通過個人的努力能夠共享組織發展的成果。在此過程中,組織才能夠得到長足發展。

  良好的工作環境,同時也需要強化對組織成員的保護。相對于組織而言,其成員始終處于一種弱勢的地位。在組織中如果失去或不重視對組織成員的保護,那么長此以往,組織中就會充滿馬太效應與叢林法則,組織中的弱者則可能在這個過程中被剝奪一切。如果組織不能公正地用其合法的道德、權利與獎罰機制來對待其成員,那么,組織成員的選擇很可能是隱忍、消極怠工、反抗或者離職,一個良好的工作環境也會因此受到極大破壞。

  關于組織中的社會保護,可以從兩個方面來觀察。一是要保護組織成員在工作中的積極性,使他們在組織中有激情工作,有能力創造,有機會參與,有渠道表達,有機制激勵,使他們在工作過程中能夠不斷體驗正面、積極的良好工作環境的感受。二是對組織成員在工作與勞動過程中身心健康等方面的保護。很難想象,在此方面對組織成員保護的疏忽能夠長久地激發其在工作勞動中的積極性,從而使他們能夠對組織中的工作環境有一種正面體驗。

  (五)組織成員的角色結構與互動

  在一個組織中,組織成員被賦予了各種不同的位置(position)和角色(role),完成不同的工作任務,在不同位置的相互作用、配合和協調下,實現組織的目標,同時實現自己的職業期望。換句話說,在一個組織中,組織成員的工作是通過不同的位置,扮演不同的角色,完成不同的工作任務,從而形成一個連貫的行為與生產過程的關系模式,用各種不同的“角色結構”串聯起來,推動和努力實現組織的目標。在這里,理解組織中的角色與角色結構,對于更好地理解組織成員的行為及過程,提高管理的效益,優化組織中的工作環境,實現組織的目標,具有重要的意義。

  在分析組織中的角色結構與互動狀況時,可以從四個方面來觀察。

  第一是分析角色的定義。人們說要做好本職工作,首先要明確自己的工作任務與職責范圍。有了明確的角色要求,管理者就可以據此來規范、考核與評估組織成員的工作。與此相聯系的是角色的期望。從角色定義的角度,角色期望就是要明確行為雙方履行角色的義務與責任。當這種角色定義與期望在一個組織中被明確時,人們就可以各司其職,明確自己在組織中的定位,知道做什么和怎么做以及如何努力。特別是當組織中這種非正式的角色期望也能夠同時實現時,在一個組織中組織成員的行為就會受到很好的激勵,同時也就能夠營造出一種良好的工作環境與氛圍。

  第二是觀察角色的相容性,就是角色的責任、義務與權利是否一致。換句話說,一個責任較大的角色同時擁有與之相應的榮譽、地位與經濟報償,就表現出了角色較一致的相容性。相反,如果一個角色具有較高的責任,但是賦予了與之不匹配的榮譽、地位與經濟報償(high-effort, low-reward),那么,表現出來的則是角色的不相容性,或者說地位的不一致性(status inconsistency)。這種狀況產生的一個直接后果是嚴重影響人們的工作積極性,影響組織成員之間的關系,進而影響組織中宏觀與微觀的工作環境。

  第三是分析組織中角色的緊張狀況。人們在組織內外同時承擔多種角色(Role Set):上下級關系中領導與被領導角色;平級關系中的同事角色;在組織外所承擔的父子、親友、朋友等角色。在一個良好的工作環境里,組織成員能得到良好的社會支持,正式的和非正式的角色期望都能不同程度地得以實現,能夠在組織和同事的幫助鼓勵下較好地處理各種角色之間的關系,使之處于一種和諧的狀態。反之,角色之間就會發生緊張。比如,上下級以及同事之間的關系處理不好,形成的是組織內部的角色沖突;工作與生活不平衡、工作與家庭不平衡說明的是和工作以外的角色之間產生的緊張狀況,反過來影響著工作,影響著組織成員在工作中履行角色的情況。角色緊張,會使得組織成員的行為始終處于一種撕裂狀態,使組織成員在組織中的工作質量下降、組織中良好的工作環境受到影響。

  第四是分析角色的沖突與角色壓力。一般情況下,組織中角色沖突的出現主要有三方面原因。一是角色定義不清晰。當組織成員不清楚自己和其他組織成員的任務和責任時,相互之間就會為應該履行的責任與義務產生矛盾,久而久之,沖突就會變得不可避免。另外,與之相聯系,人們在組織中正式的期望實現模糊,非正式的期望實現受阻,比如得不到領導和同事們的理解、支持、幫助和鼓勵時,人們心理上的怨氣就會累積,反映在與其他組織成員和領導的互動過程中,則會形成為一種角色的沖突。二是角色地位的不一致性。也就是說,當組織成員長期糾結于干活多,回報少,同時又得不到別人的理解和支持的時候,他們在組織中的滿意度就會下降,怨氣就會上升,一段時間的積累,就會爆發沖突。三是角色結構的緊張。如果組織成員在組織中的角色長期超負荷,而同時又處理不好自己所承擔的組織內外其他角色的關系,使自身的角色結構處于一種不平衡和不協調,其相應的行為也處于一種撕裂狀態,在這種心理緊張得不到宣泄的情形下,成員間的沖突就無法避免。

  在組織中,角色沖突的先兆表現為組織成員自身所感到的難以承受的角色壓力。這種壓力來源于自身角色的超負荷,投入與回報不匹配以及角色地位的不一致性。這種角色壓力在很多情況下會不可避免地轉換成為人們的心理壓力和怨氣。不少研究表明,當壓力和怨氣得不到合理宣泄、高壓力和高度緊張的角色結構得不到合理的解構和重構時,如果沒有一種有效的安全閥機制來釋放這種壓力和緊張,那么,隨著時間推移,這種壓力的積累就會變成組織內的角色沖突,從而在很大的程度上破壞一個組織中良好的工作環境。

  (六)組織中的功能與結構

  按帕森斯的定義,結構是組成一個社會系統的成分與要素,功能則是說明系統中成分和要素之間的關系,表示系統在特定條件下所要達到的目的。結構功能分析是從一個社會系統的結構出發,分析它的各部分和整體的潛功能和顯功能,以達成維持系統的目的。為了承擔這些顯功能和潛功能,系統結構應該做出哪些變化和調整。這種分析方法要求我們分析一個社會系統的基本出發點,就是充分認識到,任何一個社會系統總是在傾向于保持平衡的過程中致力于自我維持。運用這種方法來分析一個社會系統,就是要努力揭示這個社會系統中所具有的正功能與負功能,在不斷完善其系統社會功能的過程中,因勢利導地保持一個社會系統結構的穩定性。與此同時,這種分析方法要求人們在分析一個社會系統時,充分顧及它的四個基本社會功能條件,即適應性、目標實現、整合性和系統維持。結構功能主義分析方法最根本的內在規定性就在于,總是從現存的系統結構出發去分析系統的功能,總是要求人們在分析任何一個社會系統時,首先從現存的社會系統結構出發,為更好地完成系統功能做某些結構調整和改良。

  對結構功能主義分析方法進行顛覆性改造的是盧曼功能結構主義的分析方法。這種分析方法一反傳統的從結構出發來研究系統功能的思維方法,認為要分析一個社會系統,首先不是去搞清楚它的系統結構,而是從環境—系統的更大范圍里去思考:這一社會系統具備什么功能,才能和其他環境系統平衡與協調起來,同時也才能發揮社會系統的效益。在這一前提下,再去考慮一些系統結構性變革與調整,以最大限度達到系統目標、發揮系統功能。

  需要指出的是,功能結構主義的分析方法強調分析過程中要注意社會系統的兩個特點,一個是自治性,要求一個社會系統能夠針對環境系統需要,獨立地按照自己系統的選擇標準來加工處理并反饋到環境系統中去;另一個是適應性,要求一個社會系統能夠及時根據環境系統的變化和要求調整自己本身的功能與結構,做出靈活的系統反應。

  了解組織中的結構與功能狀況對一個組織中工作環境的意義在于:通過理解和優化一個組織所應承擔的功能,相應地改善組織結構,進而實現組織創新。在這樣一個組織功能與結構解構與重構的過程中,使組織中的工作環境得以根本的改善。如果說一個組織中的功能是為了最大程度優化其組織目標的實現,促進組織內外資源的有效整合,提高組織對內對外的適應能力,從而使一個組織能夠高效率地運轉和維持,那么,組織的結構就應該為實現其功能做一些根本調整,從而使組織的功能與結構處于一種協調發展的穩定狀態。

  在一個組織中,雇員與雇主是一對最重要的社會關系。一個組織中結構與功能的調整主要也是圍繞著規范和影響他們的行為及其行為結構而展開。從根本上說,雇員與雇主在組織中的行為目的都是為其自身利益最大化。從雇員的角度,他們期望通過自身努力不斷滿足自己在組織中日益增長的需求;有著一些看得見、摸得著、夠得上的激勵;和同事與領導有著一種相互理解、支持、幫助以及尊重的和諧關系;有能夠在組織中發揮才干的平臺以及一個良好的工作環境。從雇主的角度,他們從根本上期望,有著一種和諧的雇主與雇員的關系,組織的效益能夠不斷提高,用盡可能少的投入獲得盡可能大的產出,等等。這樣的一種期望與需求,恰恰是需要組織結構的有效調整和有效率的組織治理才能實現。比如,通過改善組織中的物理結構環境,給組織成員創造一個溫馨的工作環境,讓他們在組織中“有家的感覺”;通過調整組織中的制度環境,使制度能夠更有效地規范組織成員的行為,使員工之間的協作、支持、幫助、鼓勵與良性競爭能夠制度化,從而使員工在這樣的環境中形成一種對組織的認同感,能夠有不斷被激勵的自我實現的沖動和行為;等等。恰恰是在這樣一系列功能與結構的調整過程中,一個良好的工作環境被塑造出來。這種工作環境反過來吸引著更多的成員認同,激勵他們上進,提高組織的效益,促進組織的發展,最終形成一種良性的組織發展的循環。

  結論與討論

  工作環境的改善體現著組織治理的過程,亦是組織成員不斷體驗良好獲得感和幸福感的社會過程。我們試圖在國內外既有研究的基礎上,綜合對秩序與個人良好主觀感受的考量,從治理角度對工作環境的研究進行框架性分析與討論。我們認為,改善一個組織中工作環境的過程,就是對組織進行治理的社會過程。把治理作為改善組織中工作環境的重要內容以及由此對組織中工作環境的分析,其對象,不僅是組織在關乎其發展與效益等方面的秩序狀況,同時也是其成員對實踐這些秩序的一些主觀感受。我們同時認為,組織對秩序的強調主要是通過一系列制度安排來實現的,反映的是制度規范行為的社會過程。而組織成員的主觀感受則主要是通過組織內部的社會化過程使人們自覺認同組織的價值,并為之在工作中努力實踐。治理作為改善組織中工作環境的社會過程,其主要目的是提高組織中的工作質量,提高組織的效率。所以,組織中的治理是我們研究組織中工作環境的一個重要視角和切入點。

  作為一種分析性框架,文中討論了工作環境研究的主要內容。從治理角度切入一個組織中的工作環境,需要觀察與分析:組織中的社會團結、組織中的社會沖突與整合、組織中的社會保護與包容、組織成員的參與、組織成員的角色結構與互動以及組織中的結構與功能。這六個方面的狀況能夠比較全面地反映一個組織中的治理水平,進而折射出這個組織中的工作環境狀況。

  同時,一個好的工作環境應表現為組織成員較強的凝聚力和向心力以及一個組織較高的團結水平,表現為較強的處理組織沖突的能力,良好的組織參與的渠道與氛圍,應注重扶助組織中的弱勢群體,適時調整組織中不同的角色結構,較好解決工作角色與生活角色平衡等諸問題。而要實現上述分析性框架的前五個方面,尤其需要注重適時調整組織中的結構與功能。前五個方面可以理解為治理的內容,最后一個方面則可以看作治理的條件。正是在這一治理過程中,組織成員會體驗更多的獲得感與幸福感,他們在組織中自我實現與超越的信心也會不斷變得強烈,與此同時,組織中的工作環境也會得到逐步改善。

  需要強調的是,對中國組織結構的任何分析,都要顧及組織中被嵌入的其他非專業性結構性要素。忽略這一點,就忽略了中國組織中的一些最本質、且能夠起決定性作用的結構和因素。此外,盡管今天中國已經發生了天翻地覆的變化,但是“單位”無論作為一種“歷史事實”還是作為一種依附于中國特色社會主義制度身上的“客觀存在”,都會對中國組織中成員的行為結構乃至整個組織的行為結構產生潛移默化、舉足輕重的影響。認真了解這一點,我們才能在更深的層次上了解中國的組織,了解中國組織中的工作環境。

  在具體評估和測量一個組織的工作環境時,同時需要強烈意識到,我們是從治理的角度來觀察中國組織中的工作環境。我們在分析、研究和評估組織在工作時間、工作報償、工作場所和員工參與方面的制度設計和安排時,就需要同時認真考慮和分析:這些制度設計與安排是否有利于促進組織中的團結與整合,是否有利于促進組織中的保護與包容,是否有利于組織中結構與功能的優化。只有通過這種相互勾連起來的思考,我們對一個組織工作環境狀況的觀察才會深入,我們的分析才會有扎實的理論與實踐基礎。

  事實上,當我們用科學抽樣法把每一個員工個人具體的主觀感受“歸納”為整個組織中不同群體的主觀感受時,我們所觀察到的主觀感受就具有了“總和性”社會情緒的特征,或者說成了一種可以觀察到的、能夠反映總體的“社會事實”和主觀感受。根據這些總體性的主觀感受,我們就能夠分析、判斷和評估一個組織中的工作環境狀況,同時也能夠為最終提高組織的效益、實現高質量的工作提供堅實的理論與實證基礎。

  另外,組織與組織之間存在著相互影響與作用。這種超越組織物理邊界的相互影響以及由此產生的示范效應,必然會使組織成員的行為取向變得更加復雜,使提高工作質量的努力變得更為艱難。在多數情況下,這種由外在組織形成參照群體所帶來的無形壓力與示范效應,往往會不可避免地影響另一個組織內部的秩序,影響組織成員的認同與良好的主觀感受。長此以往,也就會從根本上影響一個組織的治理以及組織中的工作環境。所以,認真研究這種跨組織的社會互動,并把這種社會互動視為組織工作環境的重要組成部分,對于我們深入推進工作環境的研究具有重要意義。

  基于本文的框架,對組織中工作環境的進一步研究,可以從以下方面展開:組織良好工作環境形成的過程、條件以及背后的機制是什么;這種工作環境對組織成員之間以及組織成員與組織管理層之間的互動會在什么情況下產生多大影響;工作環境如何以及在什么條件下對組織成員的行為以及對組織整體的效率產生影響;如何評估一個組織的工作環境狀況,通過什么指標與量表能夠科學地“把握”一個組織的工作環境狀況;如何用一套科學的方法制作科學的量表來評估和測量一個組織中的工作環境狀況。

 

作者簡介

姓名:張彥 李漢林 工作單位:

轉載請注明來源:中國社會科學網 (責編:張賽)
W020180116412817190956.jpg

回到頻道首頁
長頭條(16字及以上用).jpg
中國社會科學院概況|中國社會科學雜志社簡介|關于我們|法律顧問|廣告服務|網站聲明|聯系我們
中國社會科學院概況|中國社會科學雜志社簡介|關于我們|法律顧問|廣告服務|網站聲明|聯系我們
午夜福利影院,国产av久久免费观看,日韩在线旡码免费视频